浅议戏剧人才培养的捷径

　　戏剧事业是社会主义文艺事业的主要组成部分，是精神文明建设的重要内容，它的繁荣发展与戏剧人才的培养是分不开的。

　　目前，戏剧人才队伍存在着三个主要问题:

　　(一)人才稀少，数量不足。主要表现在:1、“挑大梁”的主要演员少。不少戏剧团体，不管是现代戏，还是古装戏;不管是小生、花旦戏，还是老生、青衣戏;不管是扮演正面人物，还是扮演反面人物，总是那几副老面孔。2、从事编剧、导演、服装设计等专门人员少。许多戏剧团体的负责人认为，从艺术角度上看，剧团需要配齐这些人才。但从经济角度上考虑，剧团经费紧张，要千方百计节约开支。平时最好不养这部分“闲人”。只有搞参赛节目或举办大型文艺活动时，才临时聘请，因此，多数剧团这方面人才相当缺乏。3、高层次的人才少。苏北一些市、县戏剧团体，具有大专以上层次的人才寥寥无几，中专层次的人才数量也不多。

　　(二)、水平低下，素质不高。不少人不理解“两为”方向和“双百”方针，不能坚持把社会效益放在首位的文艺工作原则，认为只要能多创收，能养家糊口，哪管它艺术质量的高低、社会效益的好坏。从业务素质上看，多数是技艺平平，满足于舞台上基本的"唱做念打，手眼身法步"四功五法的低能水平，对饰演的人物形象是千人一面，不求人物个性化。舞台上错音走调是常事。就编剧而言，许多人非专业出生，文字水平差，又常常闭门造车，缺乏对生活的了解。如:明清两代的一些武戏场面上，戏中的道具全部都用大刀、长矛，而事实上我国在明代就有了火抢。从文化素质上看，目前，苏北不少知名度较高的演员，多数是自幼随团学艺，业务技能较高，然而，由于从来未受过高层次文化教育，文化知识比较缺乏。他们在研究剧情、分析角色性格、心理等方面比较吃力，甚至在舞台上常常出现唱错字的现象。

　　(三)比例不当，结构欠合理。主要表现:1、老中青年比例不当。有的戏剧团体处于后继无人、青黄不接的状况；有些又过分提倡年轻化，使满台稚气一片，艺术作品缺乏深度。2、高、低级职称比例不当。表现为高级职称的人员少，低级职称的人员多。3、在编、无编人员比例不当。表现为:“正规军”少，“游击军”多。许多戏剧团体为节约开支，不屑于引进戏剧院校的高材生，而去大量地招收一些报酬少而劳动量大的临时工。

　　(一)思想认识不到位。一些戏剧团体的领导者有轻才的错误思想，没有认识到戏剧在滑坡的一个重要因素是人才的枯竭，误认为只有多演出、多创收，才是剧团走出困境、戏剧摆脱危机的唯一出路。另外，由于娱乐形式多元化，一些从艺人员思想上多生消极心理，出现了一些认识上的误区:1、“无望”思想，表现为心灰意冷，悲观失望，停薪留职的有之，弃艺改行的有之。2、“无为”思想。表现为满足现状，得过且过。认为略懂四功五法，便能登台唱遍天下戏，浑浑噩噩的有之，做一天和尚撞一天钟的有之。

　　(二)育人环境不优越。首先，舆论环境不利。外界有些人认为戏剧这种职业是“三教九流”、是“戏化子”。内部人士也自惭形秽，抬不起头。其次，政治环境不畅。许多戏剧团体的党组织忽视政治学习、政治教育、组织发展等工作，从艺人员对时事政治知之甚少。即使有一些政治要求上进的人员也难以如愿。再次，工作环境不顺。由于演出市场的疲软，真正长期活跃在城乡巡演的团体不多。大多数长期歇业，处于瘫痪之中，人心涣散，思想消沉。最后，生活环境不优。大多数团体，国家只能提供部分经费，不足部分要由单位靠“自我造血”来补齐。有些戏剧团体在演出市场上有生命力，能靠演出收入来补贴，维持正常的工资发放。还有一些戏剧团体走以副养文的路子，来保证自给。而更多的处于瘫痪的戏剧团体只好靠上头60％的工资来维持生存，苦度光阴。从艺人员享受不到福利、奖金、医疗保险等待遇。

　　(三)、用人机制不科学。主要有:1、有的领导者以资格深浅看待人才，以关系亲疏划分人才，以个人好恶区别人才。亲者、庸者施“才华”，有真才实学的人做“下手活”。2、“大锅饭”现象依然存在。这种平均主义的体制在不少戏剧团体中还固若金汤。比如各项补助费的分配，不论是“挑大梁”，还是“跑龙套”，均享受同等报酬。“干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样”的不良风气，使部分人才产生消极心理。

　　(一)、树立人才观念，重视人才。戏剧行业人才多，就有希望;人才乏，则前途渺茫。人才的多少与戏剧事业的兴衰是成正比的。近几年，全国戏剧界有不少为世人称颂的精品力作，从中就不难体验出人才在艺术作品中所起的作用，如果没有人才，就不会产生感人的好戏。江苏省淮安市委宣传部、市文化局领导集体锐意创新、开拓进取树立正确的人才观念，十分重视戏剧人才的培养，致使辖属的淮安市淮剧团、江苏省淮海剧团、江苏省长荣京剧院以及区、县级剧团呈现出人才济济、竟相媲美、门类齐全、阵容强大的人才辈出的良好局面。戏剧的精品力作普遍为华东地区广大观众喜闻乐见，倍受业内权威人士的赞赏，戏剧事业产生了很好的经济和社会效益。

　　(二)、制定优惠政策，吸引人才。当前，多数剧团缺乏从事编剧、导演、服装设计等高层次的专业人才，对这些紧缺人才，必须采取优惠政策加以引进。有了杰出的人才就能编出一个好本子、塑造一个好角色，作出一首好曲子，就能救活一个剧种。为此，要敢于、善于投入，克服重重困难，制定工资、福利、住房等方而的优惠政策，去吸引众多人才。上海淮剧团，近几年始终把人才工作放在战略地位上。该团不惜血本，用高薪水、解决上海户口等优厚待遇的方式，面向全国招贤纳士。虽然过了几年紧日子，但如今的上海淮剧团已是人才济济，精品满台，那一台台轰动全国、荣获大奖的优秀剧目《金龙与蜉蝣》、《西施归越》、《真假附马》、《西楚霸王》等，这些无不凝聚着全国十大青年剧作家罗怀臻等优秀人才的心血。淮安市委市政府高度重视戏剧事业的发展，积极出台制定了十一条优惠政策，广泛吸引戏剧人才，为振兴发展淮安地区的淮剧、淮海剧、京剧、黄梅剧等戏剧而不惜代价、重金高聘吸引优秀戏剧人才。精心打造的数十个地方戏剧的精品剧目，先后荣获国家、部、省级多次大奖、殊誉。淮安市淮剧团排演的淮剧《情与法》、《未了情》、《高原雪魂——孔繁森》、《庄家少爷》、《充军行》等剧目在省历届淮剧节、戏剧节中荣获数十项大奖；省长荣京剧院排演的儿童剧《闪闪的红星》获省、市“五个一工程”奖，并多次被中央电视台播放；省淮海剧团排演的小戏《赶集》在中国滨州·博兴国际小戏艺术节上获得金奖、小品《山那边是海》在全国第六届“曹禺杯”小戏小品大赛中获银奖。

　　(三)、加大培训力度，多出人才。优化人才培育体系，拓宽培训渠道，是造就高层次戏剧人才的必要措施。首先，要加强与中、高等戏剧艺术院校的联系，建立稳固的人才培养基地，保持人才供给渠道的畅通。其次，要提高在职人员的素质。一方面选派一些有培养前途的业务骨干到高等戏剧院校进行长期或短期深造。另一面，聘请一些知名专家、学者为本系统本单位所有在职人员进行授课。开办戏剧表演、导演、作曲、服装设计、舞美、灯光、音响等多门类的短期培训班，普遍提高现有在职人员的业务素质。江苏省淮安市淮剧团在这方面做得比较成功。该团以荣光辉为首的领导班子，始终注意后备人才的培养，多年来，在演出市场不景气、剧团内部困难重重的情况下，不断地委托北京文化干校、南京艺术学院、省戏剧学校、盐城市戏剧学校等高中等院校培养一些表演、编剧、音乐、导演等人才。从而大大地提高了全团的整体业务水平。生产的剧目:如 《开国总理周恩来》、《红岩魂》、《宋江与阎惜娇》、《为儿为女》、《好支书李元龙》、《吴汉三杀》、《莲花庵》、《吴承恩》、《石头城的记忆》等一直为观众所津津乐道。

　　(四)、健全激励机制，用好人才。有人才，还要用好人才。用好人才，就要健全激励机制。首先，领导者要更新用人观念。必须做到三个明白:一是明白任人唯贤、唯才是举是科学的用人标准，消除那些任人唯亲、任人唯从的错误用人标准，要把真正的人才用到第一线上。二是明白论资排辈、求全责备只会堵塞人才的奋进之道，只有不拘一格用活现有人才才能形成具有真才实学的业务人才群。三是明白人才的新老交替是一个自然规律。戏剧舞台上常出现演员与角色年龄不相称的现象：老态龙钟的老头演风流潇洒的文武小生，颤颤抖抖的老婆婆饰年青貌美的花旦。而朝气勃勃的青年男女则演老生、老旦一类的角色。戏剧的明天属于年轻人的，老前辈应主动让贤，大力培养年轻人。其次，要拉开待遇档次，打破“大锅饭”。推出主角与配角、知名人士与普通人员拉大收入差距的竞争机制，实行受到全国、省、市不同层次艺术活动中获奖的多种内部奖励措施。要根据每个人的实际劳动付出量的多少、完成工作任务的优劣，来确定享受待遇的高低档次。